Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда Атестация на служителите в държавната администрация


Дипломна работа, 95 стандартни страници, съдържа таблици и формули, приложения, има апарат
Цена: 4.80лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

Съдържание

Увод. 3

Теоретико-методологическите основи на оценяването на трудовото представяне на персонала. 4

1.1 Управлението на човешките ресурси и оценяването на персонала. 4

1.2 Кариерно развитие в държавната администрация. 8

1.3 Същност, цели и подготовка на оценяването на персонала. 11

Втора глава - Методическите основи на атестацията на служителите в държавната администрация. 23

2.1 Наредба за условията и реда за атестиране на служителите. 23

2.3 Особености на оценяването в зависимост от длъжността. 31

2.4 . Анализ на системата за оценяване на трудовото представяне. 38

Трета глава – Анализ на атестацията на служителите на ЦОИДУЕМ... 42

3.1 Обща характеристика на дейността на МОМН.. 42

3.2 Обща характеристика на дейността на на ЦОИДУЕМ... 44

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 59

Приложение № 1. 60

Приложение №... 61

Приложение 5. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65


Увод

Атестирането е официална системна проверка, и има за цел да оцени в каква степен сътрудниците изпълняват своята работа в съответствие с приетите норми и съгласуваните цели и задачи на съответната държавна структура

Актуалност на проблема с атестирането на служителите е свързан с установяване равнището на професионална квалификация на служителите в държавната администрация, както и съответствието й с изискванията, установени в длъжностните характеристики и в устройствените правилници, подобряване дейността на съответната администрация чрез ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, структурно звено и отделен служител по отношение на постигането на целите, изпълнението на задълженията и развиването на личната компетентност, справедливо възнаграждаване на служителите според техните способности и принос към дейността на администрацията

Атестирането на служителите в държавната администрация се извършва въз основа на периодично оценяване на трудовото изпълнение, при което се отчитат професионалната квалификация като съвкупност от знания и умения, Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на атестирането. Атестирането чрез ежегодно оценяване на трудовото изпълнение на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контрол

Целта на дипломната работа е да се анализира дейността по атестацията на служителите в ЦОИДУЕМ към Министертсво на образованието, младежта и науката (МОМН)

С дипломната работа се поставят за разрешаване следните основни задачи:

· Да се разкрият теоретико-методологическите основи на оценяването на трудовото предствяне на персонала

· Да се изяснят методическите основи на атестацията на служителите в държавната администрация

· Да се анализира състоянието на атестацията на служителите в ЦОИДУЕМ към МОМН

Теоретико-методологическите основи на оценяването на трудовото представяне на персонала

1.1 Управлението на човешките ресурси и оценяването на персонала.

Демократизирането на администрация е важен момента в тази институция. Публичната администрация е способна да съдейства, дори сама да изгради демократична система на държавно управление, която да допринесе за свободата на личността, представителството и участието на населението в управлението, зачитане на правата и интересите на отделния гражданин и цялото население, както и други основни ценности на демократичното общество. Публичната администрация е посредник между обществото и държавата, нейна функция е интерпретирането на социалните проблеми в обществото. Администраторът има нелеката задача да стои между различни интереси и различни ценности и на основата на формална и неформална информация да може да отсее, изясни и определи социалния проблем. Публичната администрация е тясно свързана с правото. Изпълнителната влас е пряко свързана с администрацията, тъй като административната дейност е дейност по изпълнение на законите и другите нормативни актове. Административното право регулира отношенията, които се развиват при осъществяване на публичната административна дейност, това позволя разглеждането публичната администрация като част от науката за държавата и правото. Една от характерните черти на публичната администрация е, че тя се регламентира основно от законите и другите нормативни актове в държавата. Организацията, структурата, съставът, функционирането, правомощията и актовете на публичната администрация се опират на законови и подзаконови нормативни уредби. Нуждата от правна регламентация е предизвикана най – напред изискванто за законност, тъй като Република България е правова държава и тя се управлява според конституцията и законите на страната. Правната уредба на публичната администрация осигурява стабилност на институциите и организацията на тяхната дейност. Тя гарантира правната защита на правата и законните интереси на гражданите в сферата на администрацията, както и условията за реализирането на техните административни задължения. Конституцията, многобройни закони и други нормативни актове създават нормативната основа на публичната администрация. Отделните клонове на правото в по – голяма или в по – малка степен съдържат разпоредби, които имат отношение към нормативно регулиране на публичната администрация.

За изграждането на модерна, добре функционираща администрация доброто управление на човешките ресурси изисква от ръководителите осигуряването на система за подкрепа на служителите, за да могат да постигнат най-доброто, на което са способни. Най-добрите програми и стратегии не биха могли да бъдат постигнати без ангажирането и мотивирането на служителите за тяхното изпълнение. Целта е да се извлече полза от конкретните предимства и познания на всеки отделен човек. Именно в това се изразява и ролята на ефективния мениджър в държавната администрация.

Дейностите са насочени към решаването на онези проблеми, които са свързани с управлението на хората в организацията. Логично е в началото да се анализира ситуацията, да се идентифицира проблемът и да се определят причините за неговото възникване. На този етап трябва да се определи коя или кои от възможните причини пораждат проблема. При това е необходимо да се събере информация за съответните процеси, но винаги трябва да се имат предвид причинно-следствените връзки и зависимости между отделните елементи на управлението на човешките ресурси и тяхното взаимодействие със заобикалящата среда. Така се събира достатъчно информация, въз основа на която се определят причините, които пораждат проблема и е възможно да се търсят решения за неговото преодоляване.

Промяната на човешкото поведение и в частност на трудовото представяне без съмнение преминава през промяната на знанията, уменията и нагласите. В този смисъл те са основен обект в процеса на обучението на персонала.

Политика на за човешките ресурси – разглежда се като директиви, като указания към ръководителите на различните поделения, звена и групи на предприятието. Тези директиви очертават рамката, в която трябва да се осъществяват дейностите по управление на човешките ресурси във всички поделения, звена и екипи на организацията. Те трябва да направят възможно всички ръководни въздействия, осъществени от различните ръководители, да бъдат еднопосочни. Това означава при еднакви обстоятелства да се вземат еднакви решения в областта на човешките ресурси..Основните ползи от наличието на добре разработена политика на организация за човешките ресурси са следните:

· Постига се еднопосочност в решенията на различните ръководители, които се отнасят до управлението на хората в трудовия процес;

· Увеличава се увереността на ръководителите и на изпълнителите в правилността на взетите решения;

· Улесняват се отговорите на различните въпроси и се спестява време на ръководителите;

· Намалява се възможността да се вземат нерационални решения;

· Ускорява се процесът на вземане на решение.

При формулирането на политиката трябва да се насочи мисленето на ръководителите по посока на възприетата стратегия, като в същото време трябва да им се остави определена свобода за вземането на решение. Не трябва да се забравя, че организацията е това, което превръща отделните индивиди в ефективно работеща производителна група.

Мониторингът предоставя информация на ръководството за необходимостта от промени в политиката и стратегията, както и в плановете за тяхното реализиране. Персоналната политика и цели са свързани с глобалните цели на организацията. Знанията отразяват това, което работникът трябва да знае, за да осъществява определени трудови задачи.

Уменията обхващат това, което работникът трябва да може да извършва, за да осъществява трудовите задачи.

Нагласите се свързват с отношението, което работникът трябва да показва към своите трудови задачи и към хората, с които се среща при тяхното изпълнение.Промяната на човешкото поведение и в частност на трудовото представяне без съмнение преминава през промяната на знанията, уменията и нагласите. В този смисъл те са основен обект в процеса на обучението на персонала.

Първата група включва авторите, които свързват развитието на персонала само с управленските кадри. Те го представят като дейност, която се организира и провежда по инициатива на организацията, насочена е към наличния управленски персонал и включва както обучение, така и планиране и управление на кариерата на ръководните кадри с оглед настоящите и бъдещите нужди на организацията.

Обикновено развитието на кариерата се дефинира като съвкупност от дейностите по планиране и управление на професионалното и служебното израстване, където по подходящ начин се съчетават усилията и отговорностите както на организацията, така и на отделните индивиди. Това се обуславя от специфичното съдържание на тези дейности.

Таблица 1. Съдържание на дейностите по планирате и управление на кариерата

Дейности по планиране на кариерата

Дейности по управление на кариерата

Отговорности на индивида

Самооценка на способностите, интересите и ценностите

Анализ на възможните алтернативи за кариера

Основни цели и нужди

Обсъждане на личните предпочитания с прекия ръководител

Формиране на съгласуван план за действие

Осъществяване на възприетия план за действие

Представяне на точна информация относно способности, опит, интереси и предпочитания

Отговорности на прекия ръководител

Насърчаване на индивида в процеса на планиране на кариерата

Преценка на реалността на индивидуалните цели и нужди

Представяне на съвети и формиране на съгласуван план

Наблюдаване и коригиране на плана за кариерата при нужда

Проверка на представената информация

Осигуряване на информация за свободните длъжности в съответното звено

Използване на наличната информация с цел: да се определят всички подходящи за свободната длъжност кандидати и да се направи селекция, да се определят и използват оптимално всички възможности за развитие на кариерата чрез обучение и ротация на кадрите

Отговорности на организацията

Осигуряване на ресурси, съвети и информация в процеса на индивидуалното планиране

Осигуряване на подходящо обучение по въпросите на планиране на кариерата

Осигуряване на възможности за обучение в подходящи форми

Осигуряване на необходимата информация и процедури с оглед на решенията, които преките ръководители трябва да вземат

Организиране и актуализиране на цялата информация

Таблица 1

Развитието на кариерата на държавния служител е свързана с изготвяне на схеми и планове за евентуални заместници на всеки член от управленския състав, които са ценно средство при:

· определяне на ръководителите, които вече притежават необходимите качества и са готови за повишение на по-горните йерархични равнища;

· определяне на ръководителите, които са подходящи за повишение, но имат нужда от допълнителна подготовка чрез различни форми;

· определяне на ръководителите, които не са подходящи за съответната длъжност и е добре да се помисли за тяхното по-рационално използване в организацията.

Пред всички заети се поставя задачата да работят в условията на намаляване на ролята на прекия контрол, нарастване на работническото участие при вземане на решения, увеличаване на акцента върху груповата работа, акцент върху качеството и активните взаимоотношения с клиентите. Успоредно с това настъпват промени в мотивационния механизъм на хората и все повече се търси мотивиращото въздействие на възможностите за професионално и служебно израстване, за кариера в организацията. Увеличава се необходимостта от дългосрочен подход за развитие на концептуалните и аналитичните умения на по-широк кръг от персонала, а не само на ръководителите. Нараства нуждата да се следи и насочва професионалното и служебното израстване на всички заети като се отчитат техните индивидуални предпочитания и особености

Развитието на на персонала се схваща като един от факторите за усъвършенстване на трудовото представяне на заетите и е насочено към такова обогатяване на знанията, уменията и нагласите, водещо до желани промени в тяхното трудово поведение и трудови резултати. Неговата крайна цел е свързана с интереса на организацията за увеличаване на ефективността от използването на основните производствени фактори и усъвършенстване на параметрите на организационното представяне

Модела на управление на развитието и стимулирането на човешшките ресурси включва процес на определяне, структуриране и разпределение на дейностите, на правата, отговорностите и ресурсите между сътрудниците на организацията така, че да бъдат извършени ефективно планираните работи и постигнати поставените цели.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------

 

 

 

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 st1:*{behavior:url(#ieooui) } /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

Заключение

Оценката на персонала като елемент от системата за управление на човешките ресурси има особено важно значение за цялостната дейност на една организация. Тя дава възможност да се определи равнището на трудовото представяне на заетите работници и служители спрямо поставените цели на дадена компания, т. е. да се определи качеството на човешкия потенциал, с който тя разполага. А това от своя страна е фактор за повишаване на производителността и ефективността от труда в нея.

Оценката на персонала има съществена роля и за правилното функциониране на останалите управленски системи. Тя дава необходимата информация за проектирането, планирането, подбора, обучението, развитието и кариерата на кадрите. Въз основа на правилната оценка на персонала можем да установим какво е качеството на трудовия живот, съответствието на получаваните възнаграждения с вложения от работника или служителя труд, каква е тяхната мотивация за изпълнение на трудовите задължения и т. н.

В същото време резултатите от оценката на персонала дават възможност за "обратна връзка" по отношение на дейността на отделния работник или служител в организацията.


Литература

1. Ангелов Ан., Основи на мениджмънта, изд. “Тракия - М”,София, 1998 г.

2. Владимирова К., Спасов К. и Стефанов Н., Управление на човешките ресурси – І и ІІ част, Университетско издателство “Стопанство”, София, 1998 г.

3. Карабельова С., Човешкия потенциал, изд. “Класика и Стил” ООД, София, 2004 г.

4. Пачев Т., Управление на персонала, социологически аспекти, Университетско издателство “Стопанство”, София, 1999 г.

5. Шопов Д. и Атанасова М., Управление на човешките ресурси, І и ІІ част, изд. “Тракия - М”, София

6. Шопов Д. и колектив, Наръчник по управление на човешките ресурси, изд. ИК “Труд и право”, София, 2002 г.

7. Армстронг М., Управление на човешките ресурси, 1993 г.

8. Донъли Дж. (младши), Гибсън Дж. Иванчевич Дж., Основи на мениджмънта, изд. “Отворено общество”, София, 1997 г.

9. Коен Стивън, Еймике Уилям, Новият ефективен мениджър в държавния сектор, изд. “Лик”, София, 2000 г.

10. Закон за държавния служител

11. Правилник за кадрова военна служба

12. Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация (обн. ДВ, бр. 54/2002 г., изм. ДВ, бр. 6 и 46/2004 г.)

13. НАРЕДБА № 9 от 29.06.2001 г. за атестиране на кадровите военнослужещи и за организация на дейността на комисиите за разглеждане на служебното им положение, издадена от министъра на отбраната (обн., ДВ, бр. 71 от 14.08.2001 г.).

14. Стратегия за обучение на служителите в администрацията, решение № 85 на МС 14.02.2002 г.

15. Учебно помагало за прилагане на Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, част І, 2003 г.

16. Ръководство за атестиране на служителите в държавната администрация чрез оценка на индивидуалното трудово изпълнение, Второ издание, 2004 г.



Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 774 посетителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.