Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда Планиране и анализ на трудивите ресурси на фирма "Девен" АД


Малка дипломна работа, 46 стандартни страници, Съдържа таблици, 1 карта, 1 диаграма, има апарат
Цена: 2.40лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 st1:*{behavior:url(#ieooui) } /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

Съдържание

I. Теорeтически аспекти на управлението на трудовите ресурси.

1.1. Същност и значение на понятието трудови ресурси и на тяхното управление.

1.2. Показатели за изследване на трудовите ресурси във фирмата.

1.3. Фактори, оказващи влияние върху трудовите ресурси и тяхното управление.

II. Планиране и анализ на трудовите ресурси във фирма „Девен” АД

2.1. Обща характеристика на Девен АД

2.2. Изследване, анализ и прогнозиране на трудовите ресурси в Девен АД

2.3. Фактори, оказващи влияние върху развитието на трудовите ресурси във дадената фирма

III. Тенденции в планирането и управлението на трудовите ресурси и препоръки за по-нататъшно развитие и усъвършенстване на управлението на персонала.


Увод

Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство. Самата глобализация стана възможна благодарение на невероятното развитие на информационната технология. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Досегашните условия фокусираха върху въпроса за количествения растеж, разбиран като нарастване на обема на продукцията. Сега успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности.

Поради това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната стопанска единица. В съвсем недалечно бъдеще този нов модел вероятно ще стане и единствената възможна алтернатива за осъществяването на стопанска дейност. Това е модел, където печалбата ще трябва да идва не толкова от обема на произведената и продадена продукция, колкото от понижаване на себестойността на продукцията и услугите, високото качество и новаторските решения. А всичко това в още по-голяма степен поставя въпроса за активизацията на човешкия и трудовия фактор в организацията като ключов носител на иновацията и ядро на това, което наричаме интелектуален капитал.

Целта на курсовата работа е да определи как и по какъв начин неефективността на управлевнието на трудовите ресурси може да повлияе в негативен план върху цялата организация и обратно, използването на ефективни трудови ресурси, до какво степен допринасят за успеха на дадена фирма. На базата на практически и теоретични постановки се разглеждат основните аспекти в управлението на трудовите ресурси като стратегия на управление, фирмена политика, мотивация и цялостен процес на внедряване на определена управленческа философия, свързана със спецификите на всяка отделена фирма. Проблем е самата философия на управление. Днешният свят е свят на организациите По своята същност организацията не е нищо друго от обединение на хора, поставили си обща цел и координиращи усилията си за нейното осъществяване. Със съжаление трябва да се каже, че у нас не е преодоляно и продължава да доминира виждането за организацията като материален феномен, т.е. сбор от машини, съоръжения, сгради и технологии. Докато нещата са точно обратните. Цялата техника и технология са само средството, като в центъра стои човешкия фактор. Но става дума за мотивирания, активния и инициативния трудов ресурс.

Именно това е целта на човешките ресурси. Да мотивира сътрудника на организацията, да създаде възможности за разкриване на физическия, умствения и творческия му потенциал и т.н. Но за да постигне това е нужна съвременна философия на управлението, която все още не е осъзната от хората на практиката у нас. актуалността на проблема с управлението на трудовите ресурси се свързва и с дългосрочната перспектива в това управление. Стратегическото мислене и действие са ключов елемент в цялостната организация на управление на човешкия фактор в организацията. Без активното присъствие на стратегическата перспектива, конкретните оперативни аспекти на управление във всяка една функционална област – качество, себестойност, човешки ресурси, материали и т.н., в крайна сметка се свеждат до едно несистемно присъствие на управленската роля. Това поставя под съмнение способността на тази воля да максимизира ефективността на организационните взаимодействия. Проблемът произтича от дългия период на възприемане на организационните и управленски стратегии, като присъщи само на крупните стопански формации. При това те се свеждаха единствено да вземане на решение в план “продукт-пазар”. В този случай ролята на човешкия фактор се ограничава до тесния кръг на висшето ръководство на съответната фирма. Проблеми в управлението на трудовите ресурси във фирмата трябва да се свързват и с икономическия преход от планово към пазарно стопанство и същността и особеностите на този преход; степента на развитие на частния сектор и вида управленски структура изградена в него, специфика и особености, с оглед най-пълно обхващане на проблемите, свързани с възможността да се прилага правилна управленческа стратегия в синхрон с изискванията на Европейския съюз относно трудовото и осигурително законодателство на държавите-членки на ЕС.

Целта на курсовата работа е на базата на реален пример за управление на трудовите ресурси във фирма „Девен” АД да се разгледат и определят съвременните аспекти на управлението на трудовите ресурси във фирмата, трудностите и предизвикателствата пред служителите, самото планиране и мотивация на трудовия персонал, както и да се разгледат отрицателните аспекти на цялостния процес на управление на трудовите ресурси в търговските фирми. На базата на така разгледаните и анализирани проблеми да се търсят възможни алтернативи и решения с оглед развитие в максимална степен на ефективен търговски персонал и удовлетворяване изискванията на клиентите. Това става възможно чрез развитието и усъвършенстването на цялостна интегрирана, съобразена с икономическата обстановка и положение в страната, цялостна стратегическа и оперативна система за управление на трудовите ресурси в търговските предприятия с оглед превръщането им в организации от хора, а не в стопански, машинен и сграден фонд.

I. Теорeтически аспекти на управлението на

трудовите ресурси

1.1. Същност и значение на понятието трудови ресурси и на тяхното управление

Трудът е условие за съществуването и развитието както на всяко човешко същество, така и на всяка стопанска организация, защото бизнесът в крайна сметка се гради на човешките взаимоотношения. Основната насока на трудът е да задоволява основните жизнени потребности на хората. Освен това той трябва да се организира така, че да се реализират основните цели и задачи на фирмата. На съвременен етап все повече се налага схващането, че доминиращи фактори за обективно необходимата ефективна дейност са не организационната структура или стратегическите концепции, а елементи като фирмената култура, качествена работна сила, професионални знания и опит. Хората, работещи във фирмата се превръщат във водещ фактор за нейния просперитет, а инвестирането в тях става най-ценната инвестиция, защото по този начин те повишават своята потребителна стойност. Работната сила притежава уникалното свойство да повишава знанията, уменията и професионалния опит на новопостъпилите работници и по този начин да повишава потребителната стойност на всички категории персонал във фирмата. Човешките ресурси на предприятието са резултат от наемането на необходимите работници и специалисти от съответния работодател. Според действащото трудово законодателство у нас работодател е: “Всяко физическо, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и и икономически обособено образувание, което самостоятелно наема работници или служители по трудово-правови отношения. От друга страна, всеки който предоставя работната си сила за извършване на определена работа, като се подчинява на установената трудова дисциплина, се определя като наемен работник. В икономическата литература за персонал се използват различни термини – работна сила,трудови ресурси, човешки ресурси, кадри, персонал и др. “Работната сила” в предприятието отразява съвкупността от умения, знания, способности, талант и др. “Трудовите ресурси” като понятие съответстват на тази част от населението, която е в трудоспособна възраст и притежава определени възможности за труд. “Кадрите” (персоналът) отразяват броя на заетите в предприятието, техния състав и структура. При съвременните условия персоналът в дадено предприятие може да се раздели на работещи по трудов и по граждански договор, но това е само една от класификациите.

 

--------------------------------------------------------

 

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

III. Тенденции в планирането и управлението на трудовите ресурси и препоръки за усъвършенстването им

Планирането и бъдещото развитие на управлението на човешките ресурси включва :

1. Обучение на организационно и индивидуално равнище – системно развитие на принципа на обучаващата се организация; предоставяне на възможност за обучение на работниците и развитието на техните способности, за кариерен ръст и повишаване статуса на работниците на пазара на труда.

2. Развитие на управленските кадри - предоставянето на мениджърите на възможности за обучение и развитие на техните способности дава съществен принос за постигането на целите на компанията.

3. Управление на кариерния ръст - планирането и развитието на хората, имащи необходимия потенциал.

4. Управляване на системите за възнаграждение, които включват :

- Система за заплащане на труда - развитието на структурата и системата на заплащане на труда въз основа на равенство, справедливост и прозрачност

- Заплащане на личния принос - възнаграждение въз основа на изразходвани усилия, получени резултати, ниво на компетентност и умения

- Възнаграждения от нефинансов характер - възнаграждение на служителите с не финансови методи, такива, като признание, повишаване степента на отговорности и предоставянето на възможности за достигането на по-високи трудови показатели, а също и за професионален и личен ръст.

Ефективността на човешкия ресурс има три измерения: умение, мотивация и адаптивност. Даден работник може да е умел и мотивиран, но той няма да бъде полезен, ако не е в състояние да се адаптира към необходимите изменения в производствените условия. Следователно от съществено значение е да се благоприятства за тези критично важни характерни черти на работната сила.

Главната насока за усъвършенстване на трудовите ресурси представлява процеса на мотивиране на работниците и служителите на фирма Девен АД. Подпомагане на мотивирането на ра­ботниците е важна задача на ръководс­твото на фирмата. Мотивацията определя поведението на персонала в трудовия процес, физическото и интелектуално участие в него, желанието да се трудят точно в тази фирма и колектив, а не в друга. Именно такива мотиви работодателя трябва да подбере за да постигне максимално висока производителност. Всичко това представлява мотивационния процес, целящ създаване на такава социално икономическа организационна среда в предприятието, която да накара работници и служители да изберат това трудово поведение, което е предначертано от фирмената политика. В основата на мотивационния процес стоят човешките потребности. Те са критерият, мотивът, който води всеки индивид при взимане на конкретно решение за дадена ситуация, а също така и от дейността на работодателя за мотивиране на определено поведение. Когато се разглеждат човешките потребности трябва да се разглеждат в няколко аспекта: а именно те са много динамични, винаги са субективни и относителни, те са разнообразни в зависимост от целта и обекта на мотивация. Човешките потребности биват: външни и вътрешни, като винаги трябва да се има в предвид при изграждане на мотивационнен план като вътрешните могат да бъдат насочвани в желаната посока и върху които трябва да насочи вниманието си работодателя и администрацията на предприятието, а по отношение на външните трябва задължително да отчита тяхното влияние. Чрез наблюдение и анализи се стига до извода, че всяка работа включва три основни елемента - творчество, труд, обучаване. Именно те трябва да бъдат основата и водеща линия в изграждането на мотивационния план.

Мотивационните фактори влияят върху индивида на икономическата и социална среда, на фирмения микро климат и определят мотивацията в трудовия процес. Основни водещи мотивационни фактори за конкретната фирма са:

1. Равнище и динамика на работната заплата. Работната заплата трябва да осигурява жизнения стандарт на работници и служители, правилно да отразява вложения труд и усилия който полага персонала при извършването на работата. Трябва да се възнаграждават допълнителните усилия за постигане целите на фирмата. Много често работната заплата в днешната социално-икономическа обстановка е водещ фактор и понякога единствен в мотивационния процес, чрез който работодателя управлява персонала си.

2. Признаване на постиженията в работата. Освен материалния стимул, изразен чрез работната заплата, работник или служител има вътрешна потребност да бъде оценен и стимулиран по друг начин. Това може да се осъществи чрез повишаване на отговорността в трудовия процес, привеждане в по-висока професионално-квалификационна степен, повишаване в длъжност. Голямо значение за този фактор има нивото, равнището, което е избрал работодателя и администрацията. Ако това ниво е много високо и недостижимо за персонала, то този фактор по същество не се използва, не участва в мотивационния процес. От друга страна ако това равнище е много принизено резултата е същият. Лесното получаване на дадено признание го обезценява като мотивационно въздействие.

3. Участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата. Този мотивационнен фактор е много близък до своята същност и по механизма си за реализация до работната заплата. Освен финансов резултат той цели идентификацията на персонала с интересите и просперитета на предприятието. Работодателят трябва да избере такива правила, механизми и процедури на възнаграждение, които да направят така, че когато фирмата печели, работници и служители да разберат по своите доходи, които получават. Такава връзка създава с персонала определена заинтересованост не само за преките финансови резултати от работата на отделното работно място, а и от повишаването на финансовите резултати и просперитета на цялата фирма.

4. Предявяване на конкретни и по-високи изисквания към персонала. Този фактор изразява желанието да бъде формулирана ясно и точно конкретна задача в трудовия процес, какви са организационните и технологичните и други стандарти, които те трябва да спазват.

Пълноценното реализиране възможностите на този мотивационнен фактор изисква неговото съчетание с поощренията на тези, които изпълняват по-високите изисквания и със санкционирането по определен начин на тези които не изпълняват приетите стандарти. Това удоволетворява чувството за справедливост в работниците и служителите.

В зависимост от предпочитаните мотивационни фактори за въздействие могат да се разграничат няколко мотивационни модела, моделът за икономическа рационалност, модел на човешките отношения, модел на човешкото саморазвитие, комплексния мотивационнен модел. За конкретния случай най-всеобхватен и възможно приложим е комплексният метод, тъй като дава широта на действие и не притежава ограничеността, която е характерна за другите модели, отстранява в определена степен опростяването на мотивацинния процес и се стреми да включи в действие всички мотивационни фактори.

Той се основава на теорията за потребностите и интересите, като първичен подбудителен мотив за труд като отчита няколко особености:

1. Човекът в трудовия процес с неговите материални и духовни потребности.

2. Част от своите духовни потребности човек задоволява в трудовия процес, но значителна част от тях се задоволяват чрез доходите за труд извън трудовия процес.

3. Всеки човек има своя собствена ценностна система, свое структуриране на потребностите, което по принцип отличава един от друг отделните работници и служители.

4. Всеки работник притежава конкретни способности и има конкретни очаквания от трудовия процес.

5. Потребностите, интересите и очакванията на работниците и служителите, както и тяхната ценностна система, че формират под въздействието на множество външни фактори.

6. Ефективността, с която въздействат един или друг мотивационният фактор върху мотивацията на отделните работници и служители, зависи от конкретната ценностна система, както и от техните непосредствени очаквания.

7. Необходимостта да се мотивират по такъв начин работниците и служителите, че да реализират пълноценно своите способности и възможности, изисква да се използват комплексно всички мотивационни фактори.

Важен момент от процеса на стимулиране и неизменна препоръка за усъвършенстването на управлението на човешките ресурси представлява израстването, предвижването в кариерата. В случая организацията е желателно да създаде условия допринасящи за непрекъснатото обучение и самообучение, за творческо, професионално, личностно самоусъвършенстване. Създават се условия,от една страна, за признаване на постиженията в труда и професионалното развитие на всеки работник, и от друга страна самопризнание на собствените успехи и постигане на самоувереност и авторитет на всеки човек.

На трудовия човек вече не може да се гледа само като на ресурс в производствения процес, а преди всичко на личност, като се уважават нейните човешки потребности, личностни и професионално качества. Човешкият капитал е един от най-важните фактори за конкурентоспособността на всяка фирма. Човeшкият капитал може да бъде определен като съвкупността от специализирани познания, които хората получават по време на образованието си и на последващите обучения. Фирмите, които инвестират в човешки капитал, постигат значителни конкуретни предимства, тъй като прилагането на научни достижения и на придобитите специфични знания и умения чрез обучение подобрява качеството на предлаганите продукти и услуги, увеличава производителността.

Вътрешнофирмените обучения като форма допринасят за диагностицирането и разрешаването на реални проблеми в организациите - както по отношение качество на работата, така и по отношение на самата организация на фирмата. Програмите помагат за изграждане на нова организационна култура, нов стил на работа и собствен капацитет за постоянно усъвършенстване при внедряването на съвременни системи за управление, програми за подобряване на качеството и повишаване на производителността.

Обучението съдейства за създаване на предпоставки за осъзнаване на необходимостта от системност в работата, добра комуникация и полагане на общи усилия за оцеляване и по-нататъшно развитие на организацията.

Успешното провеждане на вътрешнофирмено обучение включва няколко етапа на осъществяване.През първия етап се извършва проучване на потребностите от обучение.

Следва етап на планиране, включващ определяне на темата и вида обучение, осигуряване на подходящи специалисти в конректната област и разработване на план-програма за теоретичната и практическа част на тренинга. Добре е при провеждане на обучението да се включат повече практически казуси, симулации, дискусии и игри.

Ефикасността на обучението се проследява чрез прилагане на методи и похвати за оценка на обучението – обратни връзки, интервюта, тестове. Въз основа на това обучителната организация изготвя своите изводи и препоръки. Фирменото обучение от дълги години е практика сред фирмите по целия свят. Чрез обучение в сферите на вземане на решения, умения за преговаряне, умения за работа с клиенти, промоция на продукт и реклама, бизнес кореспондиране, подбор на персонал, умения за разрешаване на конфликти, създаване и управление на екипи, умения за работа в екип, управление на времето и стреса, управление на качеството, управление на малки и средни предприятия, се задълбочават познанията на работещите, следователно се повишава тяхната квалифицираност, което е стимул за издигане в кариерата им, поради техния професионализъм. По-високата квалифицираност е предпоставка и причина за извършван на дадената работна дейност по-пълноценно и на по-високо равнище, което от своя страна води до главният мотив за работа – заплащането. Следователно, колкото по обучени са дадени кадри, толкова по голяма е възможността тяхното заплащане да се увеличава, едновременно с това, погледнато от друга страна се увеличава и равнището на професионализъм на тези кадри, с които се усъвършенства и използването на тези трудови ресурси.

Сложната икономическа обстановка в страната и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, поставя нови изисквания към трудовите ресурси и управленско-организационната стратегия във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала, както и от изискванията на самите фирми, инвестиращи в България. Планирането на персонала, както и обучението му в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си - възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие.

Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата.

Чрез използването на съвременни форми на стимулиране на труда, като обучение, специализация в определени сфери, квалификация на персонала, се постига по-високо общо равнище на знания в необходимите области, по-високо владеене на новонавлизащия стил на работа, нова култура по отношение на обслужване, реклама, както и цялостно израстване по отношение на работните им навици. Високо квалифицираният служител (работник), стимулиран чрез непрекъснато провеждащи се обучения, възможности за проява на оригиналност в дадени области, творчески дух и предприемачески риск, е заслужил повишение на позицията, която заема, заслужил е уважението на колеги, стъпил е едно стъпало нагоре в йерархията на фирмата, в която работи, и ще продължава да се изкачва, усъвършенствайки уменията и способностите си, достигайки степента на удовлетвореност от собствените си постижения и самоуважение, докато съществуват форми на стимулиране на труда му. Точно такъв тип работници и служители са необходими на всяко предприятие, в това число и Девен АД, за да се превърне управлението на трудовите ресурси в по-съвършено и максимално ефективно за постигане на набелязаните фирмени цели.


Използвана литература

1. Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми – Йончев Цв, Терезова С., 1998

2. Икономика и планиране на вътрешната търговия - Сълова Н, Александрова М., 1996

3. Организация и технология на търговията – Сълова Н., Димитрова В., 2002

4. Икономика и организация на фирмата - Попов Г., Маринова Юл., 2000

5. Икономика на труда – Шопов Д., Стефанов Л., 1999

6. Управление на човешките ресурси във фирмата – Пашев Т., 2005

7. Управление на персонала - Шопов Д., Атанасова М, 2001

8. Управление на човешките ресурси и персонала - Нейкова Р., 1999

9. Управление на човешките ресурси - Кънчев М., 2002

10. Организационно поведение - Бодурова П., 1998

11. Мотиви и морал на управленското поведение - Ставрев С., 1983

12. Управление на човешките ресурси - Илиев Й., 2005

13. Управление на човешките ресурси - Спасов К., 1999

14. Управление на персонала - Андреева М., 1995

15. Социология на личността - Наука и изкуство, 1990

16. Потребностите и интересите като движеща сила на социалната дейност – Петрова Е., 1985

17. Мениджмънт на човешките ресурси - Христова Т., 1996

18. Управление на човешките ресурси – Армстронг М., 1992

19. Отчет на приходите и разходите на фирма Девен АД



Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 997 посетителя и 68 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.