Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер



Малка дипломна работа, 36 стандартни страници, съдържа таблици, има апарат
Цена: 2.40лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 st1:*{behavior:url(#ieooui) } /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

Съдържание

Увод

3

I.

Общи положения

4

1.

Същност на професионалния подбор

4

2.

Етапи на подбор

4

2.1.

Определяне изискванията към кандидатите

5

2.2.

Привличане на подходящи кандидати

8

2.3.

Предварително пресяване на кандидатите

10

2.4.

Оценяване качествата на кандидатите

11

2.5.

Вземане на решение

15

II.

Аналитична част

17

1.

Обект на изследване

17

2.

Предмет на изследване

17

3.

Методи на изследване

18

4.

Хипотези

18

5.

Резултати и анализи

18

6.

Изводи и препоръки

20

III.

Заключение

22


Увод

Нарастващите изисквания пред ефективността на българските организации (частни и държавни фирми) формират повишен интерес към проблемите на подбора на сътрудници.

Равнището на конкурентноспособност и качество на предлаганите от организацията продукти и услуги се определя от начина, по който се управляват хората - тези, които осъществяват дейностите и чрез които се постигат набелязаните цели. Ефективното управление започва с привличането и подбирането на тези хора.

Всички сме свидетели, че живеем в свят на ускоряваща се промяна, в който работата става все по разнообразна и динамична. Технологичните промени и съкратеният цикъл на продукта диктуват промените в изискванията за достигането на целите на фирмата и необходимите умения за изпълнение на задачите.

Именно поради тази причина се налага работодателите да търсят по – гъвкави сътрудници, притежаващи умения, които да отговарят на променените изисквания на работата.

За да оцелеят и да просъществуват, да бъдат конкурентноспособни, организациите трябва да имат ясна представа каква е същността на професионалния подбор на сътрудници, и с какви съвременни методи за оценка на квалификацията на кандидатите е необходимо да разполагат.

В този смисъл подборът на човешките ресурси вълнува всички мениджъри в организацията, а не се разбира като самостоятелна дейност в специализирано звено. Съществуването на такова структурно звено в организацията значително улеснява и подпомага работата по оперативното и стратегическо управление на човешките ресурси, но съвсем не отменя отговорностите на мениджърите при вземане на решения в това отношение.

Целта на настоящата курсова работа е да представи процесът - подбор на сътрудници, неговата същност, етапите и методите, които се прилагат за търсенето и оценяването им .

Оформени са 3 глави: I. Общи положения - представлява литературен обзор, отразяващ позицията на различни автори; Емпиричната част е представена в II. глава, в която от направеното изследване се разкриват етапите и методите за подбор на сътрудници използвани от частни фирми, занимаващи се с различна предметна дейност; III. глава – Заключение - представени са бъдещите промени по отношение на същността на подбора, това което ще се оценява, методите и техниките прилагани при оценяване качествата на кандидатите.


I. Общи положения

1.Същност на професионалния подбор

В рамките на една организация при управлението на човешкия ресурс подборът на хора е традиционна дейност. Значението според Проф. Димитър Шопов се свързва с:

- осигуряване на необходимите работници и служители за реализиране на целите на организацията,

- възможности за осъществяване на промени в трудовото поведение и представяне на заетите в организацията, в производителността на труда и в социално психологическия климат,

- създаване на предпоставки за по-висока ефективност от обучението на хора, които имат потенциал за развитие в организацията.

Подборът на нови работници и служители обхваща привличането на подходящи кандидати за определена длъжност преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията за длъжността и организацията като цяло, и вземане на решение на кого да се направи предложение за работа.

Робърт Ууд и Тим Пейн (The Context for Recruitment and Selection- 1998) отбелязват, че подборът и набирането се използват взаимозаменяемо, но те ги разграничават. Според тях “набирането е широк термин, използван, за да предаде идеята за въвеждането на някого в организацията. Като такъв той внушава всичко: от рекламата до встъпването в длъжност. Затова говорим за двигателни сили за набиране. Не бихме говорили обаче за двигателни сили за подбор. Той се фокусира върху точката, в която се взема решение кой да бъде набиран. Като такъв той се занимава повече с инструментите и методите, използвани за оценяване на кандидатите”./2/

Според Aйван Робъртсън – Великобритания, провеждането на професионален подбор цели избор на най-подходящия кандидат за дадено работно място. Подборът се основава на два главни принципа: 1. стабилни, свързани с работата индивидуални различия мeжду кандидатите и 2. тези различия да се оценяват достатъчно прецизно. Професионaлният подбор се разглежда като специален случай на по-общия въпрос за съответствието между личност и работа, за отношенията между хората и работните места.

Професионалният подбор в сборника „Психосоциални проблеми на заетостта” е представен като цикличен и взаимодействащ процес, който съдържа четири дейности:1) дефиниране или оценка на процедурата на подбор, 2) създаване или промяна на процедурата на подбор, 3) извършване на подбора и 4) оценка на цялостната процедура на подбор и връщане към (1).

 

----------------------------------------------------

 

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

III. Заключение

Върху производителността и ефективността на организациите рефлектират както промените в обществото като цяло, така и промените в отделната личност. От тази гледна точка въпреки постиженията в областта на високите технологии, човекът остава онази производителна и творческа сила, която може да доведе до успешна и ефективна реализация фирмените цели, както и да осигури нейното конкурентно предимство.

Подборът на сътрудници е една от централните дейности във всяка организация. Без хора с определена квалификация и умения нито една организация не може да достигне своите цели и задачи.

Промените в същността на работата и в организациите са тенденции, които изискват промяна на традиционните модели за подбор и оценка на кадри.

В литературата са описани най – разнообразни методи, които могат да се използват от частните фирми, за да подберат по - гъвкави сътрудници, притежаващи специфичните качества, които да гарантират добри резултати въпреки динамичните изисквания на работата.

Процесът на подбор може да започне да се разглежда, като специфичен психологичен проблем, при който да бъдат включени, както ръководители така и психолози, които ще разглеждат валидността, като най – главния критерий при избора на техника за оценяване.

Голяма част от организациите (най-вече големите фирми) могат да започнат сами да изработват нужните им за тях техники за оценяване, съобразени със специфичността на всяка една длъжност.

Съществува мнение на специалисти, че несъревноващите се фирми, ще се обединят, за да поръчват тестове за своя изключителна употреба.

За в бъдеще промени ще настъпят и по отношение на това, което ще се оценява. Фирмите ще поставят ударение върху психологическите аспекти на човека, например:

- интегритет и професионална девиантност;

- способност за учене;

- психично здраве;

- иновации и творчество.

Въпросът за справедливото отношение към всеки кандидат е основно човешко право и като такова трябва да е отразено в политиката на организацията по отношение на подбора и оценката. Това е важно да се разглежда не само от нравствена, но и от бизнес гледна точка. Например начинът, по който се разглежда подборът и оценяването на кандидати за работа ще започне да се оценя като силен пункт в имиджа на организацията. Изказва се предположение от специалисти, че подборът и отпадането на кандидати, в резултат на направена оценка на база различни методи, ще станат правни въпроси. Засега те са проблем на етиката и на бизнеса.

От концептуална гледна точка подборът на кадри, в частност използваните методи за оценка, може да се разглежда като стратегически и кохерентен подход към управлението на най – ценния актив на организацията – хората, които работят в нея, и които колективно допринасят за постигането на целите на бизнеса. Следователно процесът на подбор, по същество, е бизнесориентирана философия, засягаща управлението на хората от мениджърите, за да се постигне конкурентно предимство.


Литературa

1. Армстронг, М. - “Наръчник за управление на човешките ресурси”

2. Карабельова, С. – Христоматия “Управление на човешките ресурси” С., 2002.

3. Карабельова, С. – “Управление и развитие на човешките ресурси”

4. Русенова, В. – „Психосоциални проблеми на заетостта” С.,1995

5. Тодорков, К. – “Експериментална психология”

6. Шопов, Д. - “Управление на човешките ресурси”

7. Herriot, P. (1989). The selektion interview. – In: P. Herriot (Ed.)Assessment and organizations. Chichester: Wiley.


Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 698 посетителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.