Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер



Дипломна работа, 126 стандартни страници, съдържа таблици и схеми, липсва апарат
Цена: 2.40лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

УВОД

Управлението на човешките ресурси е важен елемент от управлението на организацията. Посредством неговото изучаване и анализиране се получава информация за нейното състояние. То дава едно нагледно отражение на степента на нейното развитие и нивото на организационната култура.

Дейността по набиране и подбор на персонала е ключов момент от управлението на човешките ресурси. Чрез нея се избира най-удачният начин за привличане на кандидати за работа, като се отчита реалното състояние на пазара на труда, специфичните особености на региона и индивидуалните потребности на предприятието. Изготвят се методи за пресяване на кандидатите и се избира най-подходящият от тях за длъжността.

Оценката на трудовото представяне на персонала се извършва в по–късен момент, след като работникът или служителят е постъпил на работа. На този етап се налага измерване на степента, в която той се е справил или не с поставените му задължения. По този начин се улесняват редица други дейности като определяне на справедливо възнаграждение на труда (което да отразява постигнатите резултати), планиране на нуждата от обучение, преместване, повишаване и освобождаване на персонал.

Целта на дипломната работа е да се разкрие съдържанието и да се анализира състоянието на подбора и оценката на персонала в Холсим (България) АД. В тази връзка с дипломната работа се поставят за разрешаване следните основни задачи:

· да се разкрият теоретико-методологичните основи на подбора и оценката на персонал в Холсим (България) АД ;

· да се анализира състоянието на подбора и оценката на персонал в Холсим (България) АД.


ЧАСТ ПЪРВА

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ ОСНОВИ НА ПОДБОР И ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛ:

Набирането и подбора на нови работници и служители обхваща дейностите по привличане на подходящи кандидати за определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията за длъжността и организацията като цяло, вземане на решение на кого да се направи предложение за работа и неговото назначаване.

Набирането и подборът са две съставни части на един и същ процес. Те са немислими една без друга и са взаимно свързани по между си. Не може да се извършва подбор на персонал без да има формирана една банка от потенциално подходящи кандидати, от които да бъде избран новият служител. Няма и смисъл безцелно да се правят разходи за набор на персонал, ако реално не се търси служител, защото с времето натрупаните данни в базата от потенциални кандидати губят своята актуалност.

Много съвременни компании разработват и приемат правилници, чрез които се стандартизира Процедура по набиране и подбор на персонала. В тази посока е добре да се предприемат следните действия:

- да се реши кой ще осъществи процедурите и кой ще носи основната отговорност за крайното решение;

- да се определи крайният срок за назначаването;

- да се определи какви средства могат да се отделят за публикуване на обяви, обработване на документите на кандидатите, провеждане на интервюта и тестове и др.

Така могат да бъдат избегнати доста грешки и пропуски, а и отговорността за всяко действие или решение е точно определена.


ГЛАВА ПЪРВА

TЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ ОСНОВИ НА ПОДБОРА НА ПЕРСОНАЛ

1. Tеоретико-методологически основи на подбора на персонал

1.1. Същност и съдържание на набирането на персонал.

Набирането е дейност от мениджмънта на човешките ресурси, която се изразява в установяване, търсене и привличане на потенциални квалифицирани кандидати, от които организацията може подбере хора за определени работни места.

Набирането се изразява във вземане на решения:

  • какви са изискванията на организацията за количеството и качеството на кандидатите;
  • какви ще бъдат източниците на кандидати;
  • какви ще бъдат каналите за набирането им;
  • какви ще бъдат комуникационните канали за набирането.

Чрез него се формира една “банка” от потенциално пригодни кандидати.

Колко хора?

Какви хора?

Откъде ще ги набираме?

Как ще ги набираме?

С какво ще ги набираме?

Таблица №1, Предмет на набора на персонал, Мениджмънт на човешките ресурси, Татяна Христова

1.1.1. Необходимост от набиране.

Определя от външни и вътрешни фактори за организацията:

Външни фактори:

Основният фактор за съставяне на макет за набор на персонала е трудовият пазар и неговите две съставни части – търсене и предлагане на труд. Ако предлагането на условия за квалифициран труд е голямо, то търсенето на такъв труд се увеличава още повече. Хората избират своята

месторабота в резултат на собствените си предпочитания, но все пак основните им ориентири са сигурността, привлекателността, работната заплата, стимулите и работните условия.

Другият фактор, който поражда необходимост от набиране на персонал, са демографските и социокултурните процеси. Демографските процеси могат да бъдат благоприятни или неблагоприятни за социалната организация на човешките ресурси, но така или иначе чрез набор на персонал организацията се стреми да привлече най-подходящите за нея хора. Демографските и социокултурните процеси образуват приливи и отливи към някои професии и длъжности, което трябва да се филтрира чрез набора на персонал за организацията.

Законите, профсъюзите, дейността на бюрата и агенциите по труда, образователната система и др., са също важни фактори на външната среда, които пораждат необходимост от набор на персонал. Тези фактори по-скоро засягат някои процедури от набора, избора на критерии и изисквания за набор на персонал и др.

Вътрешни фактори:

От вътрешните фактори, които създават необходимост от набиране на персонал, най-напред се нарежда стратегията на организацията. Ако организацията работи на тесен и относително стабилен пазар, то тя ще се ориентира към хора с основни знания по професията. Дейността “набиране” регулира това търсене, а организацията привлича за кандидати хора с инженерно образование, с пазарни умения, хора, които умеят да работят добре, да произвеждат. Ако организацията е с относително широк пазар или със стратегия да разширява пазара, то организацията ще търси специалисти по маркетингови проучвания, по производството, по реклама и продажби.

Силно влияние върху дейността “набиране” има и корпоративната култура на организацията.

Самата социална организация и индивидуалните различия между хората, предизвикват също необходимост от набор на персонал. Това има особено голямо значение, когато се уточняват изискванията на набиране, критериите към кандидатите и пр.

 

----------------------------------------------

 

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подборът и оценката на персонала са важен елемент от системата за управление на човешките ресурси. Благодарение на тях организацията набавя необходимия персонал за осъществяване на своята дейност, запазва качеството на трудовото му представяне и успява да планира реорганизацията му в бъдеще. Без тези дейности тя не би могла да функционира пълноценно.

След направения обстоен анализ на състоянието на подбора и оценката на персонал в Холсим (България) АД могат да се направят редица изводи:

Компанията е разработила една стройна система за подбор и оценка на персонала, която е дълбоко обвързана със системата по контрол на качеството и със специфичната култура на организацията.

Отделът по управление на човешките ресурси е конструирал функционална процедура за подбор, назначаване и въвеждане на служителите, при която целта е да бъдат привлечени, подбрани и задържани най-подходящите за съответната дейност кандидати.

Набирането и последващият подбор на персонал е съобразено със състоянието на пазара на труда в страната, както и със специфичните особености на района, в който компанията функционира – а именно висока безработица, ограничено търсене на работна сила и липса на конкурент, който да оказва сериозен натиск върху компанията. Така организацията има възможност да избира сред най-добрите специалисти, да си позволи да инвестира в тяхната квалификация и развитие и да очаква тяхната безрезервна лоялност.

Компанията е регламентирала видовете източници за набиране на работници и служители, които ще се използват като се отчита и спецификата на съответната длъжност, за да осигури една справедлива и прозрачна процедура, която осигурява банка от достатъчни по количество и качество потенциално пригодни кандидати.

Подборът на персонал е конструиран така, че да се даде възможност да бъдат отчетени знанията, уменията и нагласите на кандидатите, тяхната мотивация за работа в компанията и потенциалната им пригодност за дейността.

Чрез процедурата за оценка на персонала се осигурява желаното качество на работа, мотивира се персоналът, планират се нуждите от обучение и реорганизация и се постига справедливост в заплащането, като се обвързва с постигнатите резултати.

Това позволява да се планират успешно всички тренинги на работещите служители и разходите по тях да бъдат заложени в бюджета за следващата година.

Компанията прилага една плавна процедура на въвеждане на новите служители. Дава им време и възможност да опознаят и разгледат завода и работното място отвътре още по време на интервюто и се стреми да предложи адекватни условия за адаптация към колектива и естеството на работа в последствие. Така се създава възможност на новопостъпилите да покажат своите способности и да заработят ефективно за организацията.

В структурата на завода работят редица експерти и специалисти, които са доволни от естеството на своите задължения, мотивирани са да повишават своя принос за организацията и да се развиват в нея.



Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 467 посетителя и 10 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.