Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда ОБУЧЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА – ИНВЕСТИЦИЯ В ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ


Дипломна работа, 53 страници малко по-малки от стандартните, съдържа таблици, карти, графични елементи, диаграми, бележки под линия, има апарат
Цена: 4.80лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

СЪДЪРЖАНИЕ

Увод

1. Инвестиции в управлението на човешките ресурси

1.1. Необходимост от развитие на човешките ресурси

1.2. Насоки за инвестиране

2. Обучение на персонала

2.1. Ораганизиране

2.2. Финансиране

2.3. Ефективност

3. Обучението на персонала в ,,Еконт Експрес'' ООД

3.1. Обща характеристика на фирмата

3.2. Инвестициите в обучението

3.3. Изводи и предложения

Заключение

Използвана литература


УВОД

Управлението на човешки ресурси е една от най-важните дейности за съвременната организация. Наличието на човешки ресурси е основна предпоставка, чрез която организациите могат да се развиват. Обектът на управление на човешки ресурси в дадена организация са хората. Те изпълняват поставените им задачи и преследват общите цели на организацията. Самите хора имат много важно значение за успеха и развитието на организацията. Това са различни хора с различни способности, умения, интереси, характери, темперамент, емоционални прояви, потребности, нагласи, ценности, култура, семейно положение, лични проблеми и съдби, събрани на едно място, обединени от идеята да постигнат общи цели и добри резултати и по този начин да спомогнат за развитието на организацията.

Всички трудови дейности независимо от сферата, в която се осъществяват, подлежат на непрекъснати промени. Това обективно налага необходимостта от повишаване на квалификацията, от усвояване на нови знания и умения. За мениджърите непрекъснатото обучение е главното условие за успеха. В съвременните условия работата по обучение на персонала придобива все по-голямо значение.

Обучението на персонала представлява системен процес на обогатяване на знанията, уменията и нагласите на заетите с цел да се усъвършенства тяхното трудово представяне в длъжностите, структурното ниво и организацията. Самата функция “усъвършенстване” е с много отговорно и естетично съдържание. Нейното предназначение е да осигури необходимите условия в организацията, за могат хората да развиват и увеличават своята, а и на организацията ефективност.

От гледна точка на управлението, обучението е едно от средствата за формиране и развитие на човешките ресурси. С него се преследват не само нови знания и умения. То формира нови нагласи у персонала като повишава мотивацията за задоволяване на по-висши потребности и развитие на кариерата, подпомага подготовката на необходими резервни кадри за ръководна работа и увеличава обема и качественото равнище на човешкия ресурс в организацията, без да е необходимо да се наема нов персонал и да се правят допълнителни разходи.

Основни насоки на изучаването и анализирането в състоянието и на динамиката на обучението на персонала

Изучаването и анализирането на състоянието и на динамиката на обучението на персонала в европейските организациите се осъществяват в следните основни насоки:

1. Вземане на решения по отношение на обучението и развитието на персонала и отговорност за прилагането им. (Кой определя стратегиите и политиките и кой носи главната отговорност за прилагането им?)

2. Размер на инвестициите в обучението и изменението им. (Какъв е размерът на средствата, изразходвани за обучение на персонала, като процент от средствата за работна заплата, как се променя той във времето и за кои категории персонал нараства най-много?)

3. Обхват на обучението на персонала. ( Каква е средната продължителност на обучението за различните категории персонал годишно?)

4. Анализ на потребностите за обучение. (Дали фирмите го практикуват и какви методи се използват за тази цел?)

5. Видове и методи за обучение. (Какви методи се прилагат и каква е динамиката им?)

6. Система за оценяване на персонала. (Съществува ли такава в организацията, за кои категории персонал и кой участва в оценяването?)

7. Ефективност на обучението. (Наблюдава ли се и по какъв начин?)


1. Инвестиции в управлението на
човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси включва множество функции и дейности. Централното място сред тях заема планирането. Съгласно съществуващите определения и класификации за същността на управлението на човешките ресурси и функциите и дейностите, които то включва, планирането е управленска функция, която се осъществява посредством оперативните функции и дейности, свързани с управлението на човешките ресурси.

Планирането на системата от човешките ресурси е относително самостоятелна управленска функция, но и тясно свързана, взаимодействуваща си с дейностите по планирането на другите лементи от дейността на организацията: производство, маркетинг, иновации, инвестиции, финанси и други. Планирането на необходимите човешки ресурси по количествени и качествени характеристики и тяхното осигуряване, стимулиране и развитие се предопределя от развитието на организацията, от нейните стратегически цели и планове за производството, инвестициите и другите дейности и ресурси. Същевременно планирането в областта на човешките ресурси предопределя ефективността на всички дейности в организацията, нейната стабилност, корпоративна култура и други


-----------------------------------------------------


.

Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управлението на персонала и човешките ресурси представлява използване на няколко дейности за осигуряване на ефективно управление на човешките ресурси, което е изгодно за индивида, обществото и бизнеса.

Значението на управлението на персонала и човешките ресурси е разнообразно, но днес то се счита критично при оцеляването и успеха на организациите. Отделите за управление на човешките ресурси ще придобиват все по-голямо значение.

Съществуват три основни цели и задачи на управлението на персонала и човешките ресурси:

1. привличане на кандидати

2. задържане на желани служители

3. мотивиране на служителите

Но все по-често се прибавя и друга цел: квалификация на служителите. Трябва да се вземат предвид нужните на фирмата човешки ресурси, тяхното намиране, задържане и развитие.

Важен е и анализът на политиката и програмите по отношение на квалификацията и развитието на човешките ресурси. Такава политика се прилага в следните подсистеми:

1. квалификация и обучение

2. заплащане и материални стимули

3. възможности за материално развитие и кариера

4. оценка на работата

5. вътрешна комуникация.[1]

Инвестицията в човешките ресурси увеличава стойността на компанията. Малка част от работодателите влагат пари в обучение на кадрите. Някои компании стоят добре на пазара, други имат различни затруднения, трети просто боксуват. Кои са добрите практики, от които всички могат да взаимстват, това е въпрос, който мениджърите от всички страни си задават. От значение е компаниите да имат дългосрочни, стратегически цели, още по-важно е обаче какво правят изпълнителните директори, как мотивират своите служители, могат ли да ги направят съпричастни към мисията на компанията. Опитът и наблюденията, че няма съществени пропуски в методите на управление на Еконт Експрес.

Всяка компания на практика би могла да участва в различни програми, свързани с обучение и преквалификация на работната сила. Това е особено важно за малките и средни предприятия, които на практика не инвестират в обучение на своя персонал. Всеки служител трябва да е съпричастен с целите на компанията. Това изисква да се стиковат целите с личните амбиции на всеки.


ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА

1. Годишен доклад е-България, изготвен от Фондация „Приложни изследвания и комуникации” в сътрудничество с Държавната агенция за информационни технологии и съобщения, Витоша Рисърч и Центъра за изследване на демокрацията и предлага цялостен анализ на развитието в областта на информационното общество в България.

2. България – Въпроси на публичните финанси и разходи и насоки за реформа, Световна банка, София 2002, с.103;

3. По данни на дирекция „Информационни и комуникационни технологии в образованието” – Министерство на образованието и науката

4. Национална стратегия за въвеждане на ИКТ в българските училища; Министерство на образованието и науката и Министерство на транспорта и съобщенията

5. Източник: Министерство на здравеопазването – Национален център по здравна информация

6. Утвърденият брой за приемане на докторантите е почти непроменен, като за учебната 1996/1997 г. той е бил 861, а за учебната 2000/2001 г. съответно – 840. Следва да се има предвид, че до учебната 1999/2000 г. 50% от този прием е бил платено обучение

7. http://www.lifelonglearning-bulgaria.org/

8. Статия „Как се управляват инвестициите в обучение” на К. Фийтъм, публ. в онлайн издание на Кариери; 15 Април; http://www.karieri.bg/k3/1465_kak_se_upravliavat_investiciite_v_obuchenie/

9. http://www.pptl-bg.com

10. Министерство на труда и социалната политика; Оперативна рограма „Развитие на човешките ресурси”

11. Inspire Learning

12. Интервю с г-жа Вяра Енева – Директор на център за квалификация и атестации в Еконт

13. Електронен вариант на Discovery BG; Статия за Човещките ресурси; http://discoverybg.muffty.org/pdf/humanresources.pdf









Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 2209 посетителя и 41 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.