Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда АСПЕКТИ В МОТИВИРАНЕТО НА ПЕРСОНАЛА.МОТИВАЦИОНЕН ПРОЦЕС ВЪВ ФИРМАТА, АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА ЕКИПИ В МОБИЛТЕЛ ЕАД


Дипломна работа, 102 стандартни страници, съдържа таблици, схеми, диаграми, има апарат
Цена: 4.80лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Съдържание

Увод

Глава първа: Феноменът мотивация или какво представлява мотивирането
1.1    Същност на мотивацията
1.2 Видове мотивация
1.3 Мотивационен процес
1.4 Фактори,влияещи върху мотивацията

Глава втора: Теоретични модели,обясняващи мотивацията
2.1 Съдържателни теории за мотивацията
2.1.1 Йерархия на потребностите по Маслоу
2.1.2 Теория Х и Y
2.1.3 Равнища на потребности по Алдерфер
2.1.4 Двуфакторна теория на Херцберг за удовлетворение от                              работата
2.1.5 Обобщение за съдържателните теории
2.2 Процесуални мотивационни теории
2.2.1 Теория за справедливостта на Адамс
2.2.2 Теория за очакванията – Виктор Вруум
2.2.3 Теория за мотивацията на Лаймън Портър и Едуард Лоулър
2.2.4 Теория за целите
2.2.5 Теория на подсилването
2.2.6 Теория на самоопределянето по Диси

Глава трета: Мотивационен процес във фирмата
3.1 Видове мотивационни  модели
3.1.1 Модел на икономически рационалния човек
3.1.2 Модел на социално ориентирания човек
3.1.3 Модел на самообновяването
3.1.4 Комплексен модел
3.1.5 Японски модел за мотивация

Глава четвърта: Диагностика на мотивацията в организацията. Анализ на мотивационния процес в Мобилтел ЕАД
4.1 Кратка история на фирмата
4.2 Конструиране на системата за мотивиране на персонала
4.2.1 Проучване с цел определяне на  ключови за Мтел мотиватори
4.2.1.1 Развитие на сътрудниците
4.2.1.2 Признание и уважение
4.2.1.3 Социални контакти
4.2.1.4 Сигурност
4.2.1.5 Работната заплата
4.2.1.6 Сътрудничество между ръководителите на организацията и персонала
4.2.1.7 Власт за всички
4.2.1.8 Оценка на дейността на всички сътрудници
4.2.1.9 Човешки условия за труд и живот
4.2.1.10 Лидерство, основано на компетентността
4.3 Политика на Мтел при управлението на човешките ресурси и анализ на корпоративната култура във фирмата
4.3.1 Корпоративната култура като мотивиращ фактор
4.3.2 Корпоративната култура на Мтел
4.3.2.1 Наемане на нови служители
4.3.2.2 Социален пакет
4.3.2.3 Професионално представяне
4.3.2.4 Програми за обучение
4.3.2.5 Програми за развитие
4.3.2.6 Вътрешнофирмена комуникация
4.3.2.7 Обобщение и личен коментар
4.4 Разработване на мотивационен профил на служителите от отдел Директни продажби
4.4.1 Роля на мотивационната среда във фирмата
4.4.2 Анкетиране с цел изясняване степента на удовлетвореност на служителите на Мтел,свързани с директните продажби
4.4.3 Резултати от проведеното анкетиране.Анализ.
4.4.3.1 Ранжиране на мотивационните фактори по значимост
4.4.3.2 Определяне степента на удовлетвореност
4.4.3.3 Изводи от направеното проучване

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ



УВОД


Организациите, и в частност съвременното управление на човешките ресурси са изправени пред множество нови предизвикателства. Управлението на човешките ресурси е централна дейност във всяка една организация и придобива все по-голямо значение за нейното развитие и успех.
Човешките ресурси са с особено важно предназначение в организацията. Извършвайки колективен труд, те участват в създаването на краен продукт, с което реализират целите й.
Проблемът с мотивацията на хората заема все по-значимо място в сферата на управлението на човешките ресурси. В съвременната сложна и променяща се икономическа среда целенасочено се търсят и прилагат методи, техники и средства за осигуряване на квалифициран, високопродуктивен и лоялен персонал, способен да реализира целите на организацията в средносрочна и дългосрочна перспектива.
Акцентът се поставя върху необходимостта хората да бъдат стимулирани или мотивирани, което на свой ред обуславя и конкретни насоки в човешкото поведение. В сферата на труда това се свързва с по-добрите резултати, с по-високото качество, с нарастване на производителността и др. Хората в организацията представляват пъстра мозайка от човешки личности с различни способности, интереси, характери, емоционални прояви, потребности, нагласи, култура, семейно положение, лични проблеми. Човешките ресурси са уникални: хората събрани на едно място и в една организация изискват справедливост за себе си. Справедливостта може да възбуди духа и да стимулира човешката пригодност и удовлетвореност от труда, стига да има критерии за справедливост. Техните индивидуални различия могат да бъдат управлявани, но за това е нужно организацията да подава точни стимули и да знае как хората приемат тези стимули. Посредством използването на стимулите е възможно трудовото поведение на хората да бъде насочено към конкретно желаната насока.
Резултатите от липсата на мотивация  и привързаност към съответната организация се изразяват както на организационно, така и на индиви¬дуал¬но равнище. Последствията за организацията са високо ниво на текучество и ниска ефективност. Всяка организация в една или друга степен влага средства и енергия за обучение, квалификация и професионално развитие на своите служители. Но не всяка организация успява да задържи своите членове, да използва техният потенциал и да получи възвращаемост на онова, което е инвестирала в тях. Така необходимостта от привързаност и мотивация за резултати се разглежда в две посоки. Първата е свързана преди всичко с текучеството и дава отговор на въпроса какво задържа хората в една организация и ги кара да останат, въпреки по-благоприятните алтернативи за работа на друго място. Другата се отнася по-скоро до ефективността и е в непосредствена връзка с мотивацията – въпросът е не само да се задържат хората на работа, но и да влагат усилия и да допринасят  за постигането както на своите лични цели, така и за целите на организацията.
Всяка организация чрез своя мениджмънт трябва да определи приоритетите и в тях да дефинира своите цели. Целите трябва да бъдат нещо реално постижимо, съобразено с ресурсите. Целите се постигат преди всичко с помощта на човешките ресурси. Единствено човешките ресурси са тези, които съединяват суровините, технологията, информационните и паричните ресурси в продукт. Те са тези, които го произвеждат, те са, които планират процесите, организират, контролират, те са хората в качеството си на ръководители, които мотивират, осъществяват мениджмънт. Ето защо трудът на хората в организацията трябва да бъде уважаван и възнаграждаван.
Теорията и практиката признават единодушно, че управлението на човешките ресурси е един изключително ефективен и полезен начин да се обединят хората с останалите ресурси на организацията, за да се постигнат нейните цели. Проблемите на мотивацията на човешкото поведение в труда и трудовата дейност придобиват съществено значение за успешното функциониране на стопанските субекти в пазарни условия В условията на нарастваща конкуренция човешкия капитал се очертава като най-важният актив на фирмите. Новите реалности без съмнение изискват на човешкия фактор в фирмата да се отдаде първостепенно значение.В този смисъл те все повече отделят внимание на проблема с мотивацията на своя персонал и търсят адекватни способи за успешно въздействие над тях. През последните години тя е една от най-разискваните теми в мениджмънта.. В реалността се съчетават хроничния недостиг на капитали и инвестиции със завоюването на пазари и с отстояване на фирмените интереси. Човешкият фактор не би могъл да компенсира в пълна степен отсъствието на капитали, но може чрез своите действия, чрез трудовото си поведение да насочи фирмата в една или друга посока.
Ефективно управление на персонала означава да се управляват мислещи обекти, като това е най-голямото предизвикателство в една организация. Най - много време и енергия се изразходва за управление на хората, които осъществяват дейността на организацията. Много често се казва, че една организация е толкова добра, колкото е добър нейния персонал.
Изборът на проблема за мотивацията на персонала като тема на дипломната ми работа е продиктуван от убедеността, че промяната в манталитета, в стила на мислене и действие, в поведението на ръководители и работници в повечето случаи са по-важни и по-ефективни от техническите и организационните нововъведения в производството. Още повече, че този проблем е един от най-изучаваните в развитите страни през последните десетилетия поради утвърдилата се тенденция към хуманизиране и демократизиране на труда.
Основните цели, които си поставих с тази разработка са: да дам научно определение на феномена мотивация; да разгледам основните мотивационни теории и модели;да разгледам кои са персоналните мотиватори за служителите и как те се вписват в изработването на мотивационен профил на фирмата. Чисто практическите цели, които си поставих, са да анализирам състоянието на мотивираността на персонала в „Мобилтел” ЕАД,отдел Директни продажби,и да дам своите препоръки и насоки за съставянето на реално действаща мотивационна програма.

Глава първа: Феноменът мотивация или какво представлява мотивирането

„Единствената изпитана мотивация, която продължава цял живот, е тази, идваща отвътре. Тя е най-силна, когато изпитваш радост и гордост от факта, че си постигнал нещо, давайки най-доброто от себе си.“ Lloyd Dobyns и Clare Crawford-Mason, „Thinking
About Quality“


Мотивацията на човешките ресурси е тясно обвързана със запазването на организационната култура и ценности, които са ръководни за постигането на високо качество на труд. За да са налице споделени интереси и идеи, ръководството трябва да взема решения, които да въздействат позитивно върху персонала, за да даде той най-доброто от себе си. Да мотивираш хората означава да ги насочиш в определена посока, да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там.

1.1    Същност на термините мотив и  мотивацията

За сравнително точното изясняване на мотивацията е необходимо да се направи паралел между мотив и мотивация.
Произходът на думата “мотив” е от латински език. Едно от нейните значения е подбуда, подтик, подбудителна причина, повод за някое действие. Мотивът е “нещо в личността (потребност, идея, психично състояние или емоция), което я подтиква към действие”
В известен смисъл мотивацията логически предхожда всеки цикъл на човешката дейност. Според А.В.Петровски мотивите, интересите и желанията са модулация на потребностите. Докато потребността е конкретна нужда от нещо, то мотивът е обосновано решение да се удовлетвори или да не се удовлетвори въпросната потребност. Следователно мотивите са винаги осъзнати, в тях е налице съзнание за потребностите, осъзнаване на самата потребност. Само когато потребността се превърне във факт на съзнанието, възниква мотив. Издигането на потребността до факт на съзнанието е сложен механизъм, осъществяван при наличието на стремежи и желания, интереси и убеждения.
Мотивацията е психичен процес,вътрешна подбуда,това което кара хората да действат по определен начин.Тя се свежда до избирането на поведение от страна на работниците и служителите в трудовия процес,до избора на трудовата им активност и степента на тяхната ангажираност с целите на предприятието.
Мотивацията за труд от управленска гледна точка може да се определи като процес на взимане на доброволни решения от работниците и служителите за целенасочени трудови действия.
В основата на мотивацията за всеки индивид стоят човешките потребности и взимането на решения за тяхното задоволяване.Степента на задоволяване на потребностите на хората е един от основните критерии,мерило за ефективността на мотивацията на хората за едно или друго действие или бездействие в трудовия процес.Във връзка с това трябва да се има в предвид,че в основата на мотивацията стоят неудовлетворените потребности на хората и свързаните с тях психични процеси,които въздействат и инициират индивидуалното и груповото поведение на работниците и служителите в трудовия процес,тяхната готовност за активна и ефективна трудова дейност.

 

------------------------------------------

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изследвайки основните фактори,определящи поведението на човека в труда, можем да дадем ясни и конкретни преоръки, които да повлияят на развитието на организацията в положителна посока. От направеното проучване можем да направим няколко основни извода. Те следва да бъдат съотнасяни единствено с конкретната организация, защото отговарят на нейната структура, политика, климат и култура и начин на управление. Да се налагат готови модели би било не просто непо¬треб¬но, но и вероятно би рефлектирало в нега¬ти¬вен аспект.Сътрудниците във фирмата са част от иновативна компания,съставена предимно от млади,високаквалифицирани и креативни служители.Белег за това са не само лидерското място на пазара за телекомуникации,а и високото ниво на корпоративна култура и широкомащабни мотивационни мероприятия. Работата в такава среда до голяма степен задължава и приобщава хората за достигане на високи резултати,но и увеличава изискванията на участниците в процеса на труд към фирмата.
В настоящата икономическа обстановка и пазар на труда основен фактор за избор на работодател е работната заплата и индивидуалното и групово заплащане. От тази гледна точка Мтел е една от малкото фирми, предлагаща атрактивно трудово възнаграждение, базирано на проучване на конкурентни в бранша работодатели. Немаловажен е и факта,че има стройна, леснодостъпна и прозрачна схема за бонифициране и индивидуални материални стимули за добрите търговци. Разбира се, винаги ще има хора, които няма да са особено доволни от заплащането, но факт е, че който работи добре и дава максимум усилия е достойно възнаграден.
Но финансовият стимул често не може да компенсира високата неудовлетвореност от други мотивационни фактори.
Според теорията на Хърцберг при задоволяване на финансовите изисквания на индивида, той спира да има демотивираща функция и достига до нулева точка,т.е. до равновесие. Основния извод е, че материалните придобивки са важна,но изключително недостатъчна предпоставка за ефективен труд.
Равнището на стрес при работещите в сферата на продажбите логично е
по-високо от средното в други сфери. Без да омаловажаваме фактора ”лоялност”, говорейки за търговци и работа в сферата на продажбите, трябва да се има предвид и фактът, че напрегнатата, натоварваща и силно ангажираща работа кара много от хората след определен период от време и/или възраст да търсят по-спокойни условия на работна среда. Това до голяма степен обуславя текучеството и кара фирмите да търсят многообразни начини за намаляне на тази тревожна тенденция.
За да се задържат максимално дълго ценните и най-вече обучени и квалифицирани в спецификата на дейност служители трябва усилено да се работи за намаляне нивата на стрес и пренапрежение и това е ключовия проблем и демотиватор за служителите, сред които е проведено изследването. Наблягане на психологичната подкрепа, поддържане на екипния дух, извънработните мероприятия и чувството за равнопоставеност са част от мерките, които трябва да се вземат под внимание за постигане на по-голяма удовлетвореност и ефективност на екипите,свързани с продажбите.
Изключително динамичното развитие на организациите в България поставя нови предизвикателства и кара мениджърите да търсят нови решения. Преосмислянето на ценностите свързани с поведението на човека в труда, онези фактори, които го мотивират да постъпва по един или друг начин, удовлетвореността му от постигнатото и чувството за обвързаност и ангажираност са определящи за успеха на мениджърския екип и организацията като цяло.
Въпросът за привързаността към организацията на отделният служител, за личните му мотиви за оставането или напускането му, както и за чувството на удовлетвореност от онова, което стои зад него, се превръща в основна предпоставка за ефективност и жизнеспособност на организацията. Управляващите трябва да разчитат на своите служители – на уменията и качествата им, знанията и желанието им да се развиват, на усилията, които полагат за да успяват,да ги стимулират и насърчават,за да постигат заедно успехите си.

 

-------------------------------------------



Библиография

•    М. Армстронг, Управление на човешките ресурси.
•    Димитър Шопов и Маргарита Атанасова, Управление на човешките ресурси.
•    Самоукина Н.В, Ефективна мотивация на персонала
•    К.Владимирова, К.Спасов, Н.Стефанов, Управление на човешките ресурси – Организационно развитие.
•    Йосиф Илиев, Управление на човешките ресурси.Мотивация на персонала
•    Снежана Илиева, Организационно развитие
•    М. Андреева, Управление на персонала.
•    М. Паунов, Организационно поведение.
•    Христова Т. Мениджмънт на човешките ресурси.
•    Кендал Б., Управление на човешките ресурси.
•    Дончев, Димитров, Велев, Томов, Икономика на фирмата.
•    Х.Смит, Дж.Уейкли, Психология на организационното поведение.


Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 1034 посетителя и 34 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.