Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда ВЪЗМОЖНОСТИ ЗА УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ


Дипломна работа, 72 страници по-големи от стандартните, съдържа схеми, таблици, има апарат
Цена: 4.80лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

У в о д

Възнаграждението е самостоятелна управленска дейност, но в много организации тя е съвместна с дейността “оценка на труда”. Счита се, че това е правилно, защото се зачитат принципите за полезност, качество, справедливост в мениджмънта на персонала.
По своята същност дейността „ възнаграждение ”  е приложение на стратегията и политиката на организацията в сферата на човешките ресурси. В съвременните организации възнагражденията трябва се приемат не само като начин за заплащане на труда на работниците и служителите, но и като начин за ефективно стимулиране на персонала.
Възнаграждението трябва да се прави в съответствие със стойността на хората, в съответствие с ценността, която те имат за организацията. Тази стойност се измерва чрез приноса на хората за постигане на целите на организацията. Във всяко предприятие трябва да се прилага такава политика на възнаграждение и такива мотивационни практики, че да се подпомага постигането на неговите цели.
Предметът на  управленската  дейност „възнаграждение” акцентира върху:
A.    финансовото възнаграждение ( монетарно, парично);
Б.  нефинансовото възнаграждение ( немонетарно, морално).
Причината за обединяване на финансовите и нефинансови награди на хората в организацията е тази, че само при наличие на определени условия увеличението на работната заплата може да стимулира повишаването на производителността на труда и ефективността на организацията.  Едно от тези условия например е, да има създадена нагласа в хората, че съществува връзка между работната заплата и производителност и, че повишаването на производителността се отразява върху работната им  заплата.
Управлението на заплащането включва главно избора, проектирането, внедряването и поддържането на системи за плащане, които съдействат за подобряване на качеството и ефективността в организацията. За да направят това, системите трябва да осигуряват конкурентни и равностойни нива и структури на заплащане, както и това възнагражденията да са свързани пряко с приноса,  качеството и потенциала.
Съществуващата практика показва, че акцентът при въз¬награжденията се поставя върху резултатите - произведено коли¬чество, качество и др.  Напоследък обаче все повече се разпрос¬транява становището, че на всички в организацията трябва да се заплаща като на предприемачи -директно печелят от стойността, която е създадена с
тяхно участие. Това значително ще ги мотиви¬ра и те ще се стремят да реализират своя творчески потенциал.
Доминира и схващането, че конкретният начин, по който се определят възнагражденията, може да заинтересова работниците и служителите да спазват трудовите, производствените и  технологичните стандарти, да постигнат и да поддържат висока производителност на труда, да работят за целите на организацията. За моделирането на такова поведение на хората в трудовия процес се използват различни техники за определяне на  възнагражденията, които мотивират работниците и служителите за по- висока производителност, за по- добро качество на продукцията, за по- ниски разходи за производството и реализацията, за по- високи финансови резултати от дейността на организацията.
Целта на разработване на дипломната работа е да се предложат такива възможности за усъвършенстване на системата за възнаграждение в конкретна фирма, които да играят роля на мощен стимулатор за работниците и служителите при изпълняването на техните задължения, а това от своя страна, ще доведе до повишаване производителността на труда и  качеството на произвежданата продукция.
Обект на изследване е строителна фирма „ Строй- Дом” ООД- гр. Русе.
Задачите, които сe поставят в  разглежданата разработка,  са:
1. Да се направи същностна характеристика на възнаграждаването на труда, както и да се изяснят факторите, оказващи влияние върху управлението на възнагражденията.
2. Да се разгледат подробно видовете трудови възнаграждения и системите за определяне на работната заплата.
3. Да се характеризират особеностите на структурната единица и влиянието й върху възнаграждаването на труда.
4. Да се направи анализ и оценка на възнаграждаването на труда на конкретната фирма.
5. Да се препоръчат методи за усъвършенстване на системата за възнаграждение в посочената стопанска единица. 


Г л а в а   п ъ р в а
ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ ПРИ ИЗСЛЕДВАНЕ ВЪЗНАГРАЖДАВАНЕТО НА ТРУДА

1.  Същностна характеристика на възнаграждаването на труда

Възнаграждението е от изключително значение за цялостното развитие на организацията, тъй като е обект на засилено внимание, както от страна на работодателите, така и от изпълнителите (наемнонаетите).
В процеса на труда изпълнителите продават на работо¬дателите своите знания, умения, опит и други, за което им се запла¬ща. Заплащането е под формата на пари. Законодателството на страната, нормативните актове на правителството, споразуменията и колективните трудови договори, както и арбитражните решения могат да позволяват част от трудовото възнаграждение да се изплаща в натура.         
Работната заплата в предприятието се уговаря между работодателя и работниците и служителите в колективния трудов договор или в трудовия договор.
Договарянето на възнаграждението цели постигане на споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия в предприятието. То се извършва на основата на:
а)  количеството, качеството и ефективността на труда;
б)  условията, при които се полага трудът;
в)  необходимите средства за възпроизводство на работната сила;
г)  икономически съображения, вкл. изискванията за икономическо развитие,
производителност на труда и поддържането на желаната заетост.
Важно изискване при договарянето на работната заплата е включването на текстове, които уреждат системата на заплащането на труда – повременна, сделна и т.н., а така също и допълнителните възнаграждения (за нощен труд; за лоши условия на труд и др.).
Договарянето на работната заплата може да бъде индивидуално и колективно.
Индивидуално трудово договаряне – определя се в зависимост от постигнатите крайни резултати от труда на работниците и на основата на изпълнението на установени критерии и показатели, предвидени във вътрешните правила за заплащане на труда. Моделът на индивидуалното договаряне на работната заплата е господстващ в страните с пазарна икономика. При него всяка организация си сключва индивидуално договори с работниците и служителите и им плаща според договореното сумите за работна заплата.
Начинът на формиране на индивидуалната работна заплата при различните категории заети лица обуславя нейния еднакъв състав, който включва четири части:
а) текущо трудово възнаграждение, съответстващо на получените резултати от индивидуалния труд;
б)  награди и други възнаграждения;
в) допълнителни възнаграждения по Кодекса на труда и други нормативни актове;
г)  възнаграждения за постигнати годишни резултати.
Най-съществен момент при съставяне на индивидуалната работна заплата е определянето на личния принос. Индивидуалното трудово правоотношение е отношението, което възниква между работника или служителя и работодателя при предоставяне на работна сила.
Колективното договаряне на работната заплата в предприятието обхваща:
a)  размера на минималната часова, дневна или месечна работна заплата за предприятието;
б) началната работна заплата, диференцирана по категории персонал, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или друг признак, както и основанията и начина за тяхното изменение;
в) начините за оценяване на работните места на работниците и служителите и за определяне на размера на работната заплата;
г) начините за оценяване на резултатите от труда и за определяне на заплатата за тези резултати;
д) видовете и размерите на допълнителните трудови възнаграждения и доплащанията към работната заплата;
e)  измененията на работната заплата в зависимост от инфлацията или други икономически фактори;
ж)  системата за отразяване на условията на труда в работната заплата;
з)  периодичността на изплащане на работната заплата;
и)  други въпроси, уточнени в процеса на договарянето.
Съгласно Кодекса на труда, колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. /чл.51а (1)/
Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. Когато в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект./чл.51а (2) от КТ/
Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове./чл.51а (3) от КТ/

 

------------------------------------------------

 

 

З а к л ю ч е н и е
Възнаграждаването е за това, което хората правят и ще правят за организацията, като се оценява техният личен принос.  От това как се управлява възнаграждаването зависи цялостната дейност на организацията, тъй като човек работи толкова по- добре, колкото по- добре знае, че резултатите от неговия труд определят собствената му съдба.
Разгледаната строителна фирма разполага с добре разработена политика по управление на качеството, околната среда и условията на труд ; поддържа  добра репутация пред клиентите; има изградена нормативна база в областта на работната заплата и дългогодишен опит в наемането на работници и нормирането на труда им.
В дружеството работят квалифицирани строителни работници, но преобладаваща е групата на професиите, неизискващи специална квалификация. Поради това, че качеството на извършваните строително- монтажни работи зависи от знанията и уменията на строителните работници, е необходимо непрекъснато нарастване броя на висококвалифицираните работници, овладели една или повече строителни професии, съпроводено с намаляване  на  работниците без квалификация.
Работната заплата е възнаграждението, което  работодателят плаща на работниците и служителите за положения от тях труд, определено по силата на трудов договор.
Чрез организацията на възнаграждаването на труда личната материална заинтересованост на строителните работници и служители се свързва с интереса към повишаване производителността на труда, разширяване на строителното производство.
За да се задържат работниците във фирмата е необходимо  правилно отчитане и заплащане на труда, мотивиране чрез материални и нематериални стимули, възможности и перспективи за повишаване на квалификацията и преквалификацията.
Чрез предложените по- горе възможности за  усъвършенстване системата на възнагражденията,  в строителна фирма „ Строй- Дом” ООД ще се засили мотивацията в изпълнението на трудовите задължения, а от това следва повишаване качеството на строителната продукция и засилване конкурентноспособността на стопанската единица.

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА:

1.    Армстронг, М., Управление на човешките ресурси, Бургас, 1993г.
2.    Интернет.
3.    Кодекс на труда, София, 2009г.
4.    Наредба за структурата и организацията на работната заплата, в сила от 01.07.2007г.
5.    Пенчев, П., Организационно развитие, Велико Търново, 2008г.
6.    Шопов, Д., Управление на работната заплата, София, 1997г.
7.    Шопов, Д., М. Атанасова, Управление на човешките ресурси, София, 1998г.


Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 385 посетителя и 8 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.