Търсачка

Категории

Археология, История Аграрни науки Биология, Екология География, Геология Европейска интеграция Етнология, Фолклор Журналистика Икономика    Финанси, Банки    Маркетинг    Мениджмънт    Туризъм    Счетоводство    Международни Отношения (МИО)    Човешки ресурси, Икономика на труда    Макроикономика    Публична администрация    Реклама и PR    Планиране и прогнозиране    Бизнес комуникации и кореспонденция    Социални дейности    Търговия    Стопанска дейност на фирмата, Микроикономика    Агробизнес    Производство, технологии    Транспорт, Логистика    Застрахователно дело Информатика, ИТ Изобразително изкуство Литература Математика Отбрана, Полиция Право Психология Педагогика Политология, Политика Религия Социология Технически науки Физика Философия Чужди езици Горско стопанство Хранителни технологии Съобщения
Банер

Дипломни Икономика Човешки ресурси, Икономика на труда ЕФЕКТИВНОСТ НА УПРАВЛЕНИЕТО ЧРЕЗ МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА, КАТО СРЕДСТВО ЗА НЕЙНОТО ПОВИШАВАНЕ


Дипломна работа, 69 страници по-големи от стандартните, съдържа таблици, схеми, диаграми, има апарат
Цена: 4.80лв.
Безплатно
Спестявате: 100.00%
Задайте въпрос за този материал

Увод

Успехът в работата на всяка една организация се дължи най-вече на качеството на човешките ресурси, които тя успява да привлече, запази и развие.
“Развитието на човека означава най-вече осъществяване на неговия потенциал. Развитието на човека е това, което хората могат да вършат, това, което могат да бъдат, и тяхната свобода да правят истински избор в живота си” (“Глобален доклад за развитието на човека, 2006”).
Човешките ресурси, са онзи „философски камък”, който прави всяка организация това, което е и я различава от другите организации.
В съвременната сложна и променяща се икономическа среда и предизвикателствата свързани с членството ни в Европейския съюз, все по-целенасочено се търсят и прилагат методи, техники и средства за осигуряване на квалифициран, мотивиран, високопродуктивен и лоялен персонал, способен да реализира целите на организацията в средно-срочна и дългосрочна перспектива.
Повишаването на ефективността в управлението на човешките ресурси е важна част от осъществяването на реформите и осигуряване на устойчиво развитие на организациите.
Това означава да се управляват мислещи обекти, като това е най-голямото предизвикателство в една организация. Най- много време и енергия се изразходва за управление на хората, които осъществяват дейността на организацията. Много често се казва, че една организация е толкова добра, колкото е добър нейния персонал. За ролята и мястото на „човешкия фактор” в миналото са се водили редица спорове. Новите реалности без съмнение изискват на човешкия фактор в организацията да се отдаде първостепенно значение.
Изграждането на взаимоотношения, които се базират на ценности като честност, справедливост и доверие, е елемент от новата управленска култура на организациите, насочена към отделната личност, към екипната работа и към изпълнение на задачите.
Ефективното управление на човешките ресурси се основава на използването на съвременни методи, средства и инструментариум от световната и българска практика в тази област.
Ефективното управление на човешките ресурси изисква ръководители, които имат висок морал, ценности и модели на поведение, отговарящи на заявените ценности на организацията, които разбират значимия ефект от подобряването на управлението и които работят за усъвършенстване на системата по човешки ресурси, за да се постигнат по-добри резултати.
Мисията на управление на човешките ресурси в организацията е откриването, развиването и запазването на най-подходящите хора за работа в полза на обществения интерес и издигане на престижа на организацията.
Визията е за съвременно, компетентно, прозрачно и ефективно управление на човешките ресурси, което създава способни, отговорни, мотивирани служители, притежаващи необходимите компетентности и потенциал за успешно изпълнение на целите на управлението.
Ето защо интерес представлява:
- да се проследи и даде научно определение на феномена мотивация;
- да се изясни връзката между извършената работа и мотивацията;
- да се разгледат основните теории за мотивация , като от представените теории се извлече най-същественото за практиката с цел – постигане на устойчив икономически растеж, подобряване качеството на живот на хората и достигане на европейски параметри на жизнена среда, което по същество е целта поставена в тази дипломна работа.
Чисто практическата задача поставена в настоящата дипломна работа е: ” Ефективност на управлението чрез мотивацията на персонала като средство за нейното повишаване „. Като начинаещ мениджър, ще се сблъсквам с този проблем и отчитайки значението му за успеха на организацията , която ще ръководя избрах да разработя дипломната си работа в тази област. Освен това се надявам, че от наученото в процеса на обучението и по време на разработването на тази тема , ще ми бъде полезно в бъдещата ми професионална реализация. В настоящата дипломна работа ще се опитаме да изясним какви са проблемите по управлението на персонала , като акцентирамe върху актуалността на въпросите, свързани с мотивацията . При провеждане на изследването и анализа ще използваме информация от нормативни документи, свързани с организационната структура на детска ясла „ Първи юни „ № 6 - Добрич, вътрешни документи по управление на човешките ресурси, от преките наблюдения, и лични разговори , както и от проведеното анкетно проучване на персонала.
Цел - целта на настоящата разработка е да се направи мотивационен профил на работещите в детската ясла, както и да се представи на ръководството мотивационна програма за по - ефективно управление на човешките ресурси на избраната институция провокирана от личната ми обвързаност. Изводите от изследването от своя страна могат да станат база за последващи проучвания и разработки в тази област.
Задачи - така формулираната цел се постига, чрез разрешаване на следните конкретни поставени задачи:
    Да се изясни теоретично същността на явлението мотивация .
    Да се изследват теоретично факторите и методите с мотивираща стойност за служителите.
    Да се проучи емпирично моментното състояние на мотивираността в изследвания колектив.
    Да се проучи емпирично проблема за факторите, които са породили тази мотивираност, както и да се установят различията в значимостта им за трудовата дейност.
    Да направя някои изводи и препоръки за себе си и на другите, за да се получат добри резултати при управлението на персонала на изследваната организация.


Глава І
Същност и характеристика на мотивацията като явление
1.1. Същност на мотивацията
„Чрез възприятието в нашето съзнание се създава информационна картина за света въобще и за конкретната ситуация, в която се намираме във всеки момент от нашето съществуване. Ние обработваме информацията, осъзнаваме я и вземаме решение какво трябва да правим. Това решение винаги е ориентирано към определена цел, т.е. каквото и да правим, ние винаги имаме някаква причина. Тази причина придава смисъл на нашето поведение, а чрез търсенето на причините, ние разбираме и смисъла на поведението на другите. Всеки , който знае причините за нашето поведение и начинът по който съзнанието ни е достигнало до тях, държи в ръцете си мощно оръжие за влияние върху това, което правим. Ето защо този аспект от човешката психология, наречен мотивация, предизвиква огромен интерес и се счита за един от най-важните в мениджмънта на персонала.”(13, с. 96-97)
Терминът „мотивиране” е от латински произход и означава „раздвижване”. Разглеждана от гледна точка на мениджмънта мотивацията е свързана преди всичко с търсенето на отговор на въпроса „ Защо хората имат едно или друго поведение в организацията?” В търсенето на отговорите на този въпрос е изминат дълъг път. В най-общ вид, резултатите от този извървян път могат да се сведат до следните основни момента:
•    Мотивацията може да бъде дефинирана като „ вътрешно състояние, което активизира или движи” (3,с. 285), или „ процес на вземане на решение относно избора на поведение, което ще доведе до реализиране на целите”. Мотивацията е събирателна концепция, която се използва, за да се обяснят причините за човешкото поведение и логиката, чрез която хората избират своите действия”(13, с.97).
•    Отправна точка на мотивацията са потребностите, които представляват „ материални, или духовни условия, които са необходими за съществуването и развитието на човека” (13,с.97).
Потребностите възникват и са ситуирани в човека; сходни са за различните хора, но същевременно имат определено индивидуални проявления у всеки. И накрая, те са това, от което човек се стреми да се освободи, т.е.. докато съществува, потребността изисква удовлетворяване. Различните хора могат да се опитват да „отстранят” потребността, да я удовлетворят, да се поддадат или да не реагират на нея. Потребностите могат да възникнат както съзнателно, така и несъзнателно. При това не всички потребности се осъзнават и се удовлетворяват съзнателно. Ако потребността бива удовлетворена, това не предполага, че тя е удовлетворена веднъж завинаги. Болшинството от потребности периодично се възобновяват, при това те могат да изменят формата на своето конкретно проявление, а също и степента на настойчивост и влияние върху човека.
Въпреки, че все още няма общоприета класификация на потребностите, по принцип те могат да бъдат разделени на първични /физиологични/ и вторични /психологически/. Първичните потребности са вродени, свързани с оцеляването на индивида и рода, а вторичните, се считат от повечето психолози за „научени” в резултат на социалните взаимодействия на личността.
•    Когато някоя от човешките потребности е незадоволена или съответното условие за съществуване липсва или е недостатъчно, човек изпада в състояние на напрежение / физическо или психическо/ и усеща вътрешен стремеж да направи нещо за да задоволи тази потребност. Този вътрешен стремеж се нарича мотив .
•    Разбира се, само смътното желание да се направи нещо не е достатъчно. Трябва да се осъзнае какво точно представлява състоянието или обекта, които ще означават задоволяване на конкретната потребност. Този обект или това състояние са в същност целта на човешкото поведение. (13,с.98)
Мотивацията, разглеждана като процес, теоретично може да бъде представена чрез няколко последователни стадия. Трябва да се отбележи,че такова разглеждане на процеса има достатъчно условен характер. Целта е изясняване разгръщането на процеса, каква е неговата логика и съставни части.

 

---------------------------------------------

 

 

Заключение

Човек осъществява определени действия в съответствие със съвкупността от вътрешни и външни по отношение на него сили. Съвкупността на тези сили, наречена мотивация извиква у хората различни реакции. Затова е невъзможно да се опише процеса на мотивиране и мотивация еднозначно и веднъж завинаги.
Дипломният проект е опит да се обхванат основните тенденции, характеристики и зависимости между явленията, откривани в процеса на мотивация за дейността на хората и в частта за трудовата дейност. Съдържанието на настоящата дипломна работа няма претенции за изчерпване на проблема за индивидуалната мотивация и влиянието й върху организационното поведение, но тя ми помогна да надникна зад това, което ни кара да постъпваме по определен начин , зад ценностната система и етичните норми, които се обуславят, както от националните и културни наслагвания, така и от социално – икономическите условия , в които живеем…..
Хората са най – големият актив на една организация и за да може тя да просперира е необходимо да разполага с ефективна система за управление на своите кадри. Не случайно Хенри Форд казва:
„ Вземете ми заводите, изгорете ми къщата, но оставите ли ми хората, аз веднага ще изградя отново своя бизнес.”
Това, което ме накара да избера тази тема, беше желанието ми да разгледам не само теоретичните концепции за мотивацията, но и тяхното реално приложение в съвременната практика. Можем да обобщим, че ефективността на една или друга мотивационна система в практическата дейност зависи до голяма степен от управленските органи. Едва ли е нужно да убеждаваме някой, че мотивацията представлява основополагащ фактор за ориентацията на персонала към високоефективен труд.
Прякото копиране на методи в управлението на хората е неефективно. Стимулирането на сътрудниците трябва да бъде осъществено посредством цял комплекс от мероприятия, изискващи нови и специфични управленски умения, защото управлението на хора е изкуство и предизвикателство - във всеки индивид има една насърчителна искра и най-важното е тя да се намери.
За никого не е тайна, че голямата част от съвременните ръководители на организации нямат дори най-бегла представа от социологическите и психологически аспекти в управлението на персонала. Това, обаче, далеч не пречи на много от тях да ръководят добре подчинените си. Съществуват, разбира се и други, които не могат да го правят . Обратно, специалисти по управление на персонала и организационно поведение, въпреки богатата си теоретична подготовка, не съумяват в много случаи да въздействат достатъчно адекватно върху индивидуалното поведение на членовете на съответната организация.
Функционирането на системи за мотивация (или комплексни мотивационни модели), както и тяхната разработка зависят преимуществено от управленския апарат, от неговата квалификация, делови качества и много други качествени характеристики, защото комплексния мотивационен модел дава широта и възможности за повишаване ефективността на управлението в организацията. А това, според мен, е човешкото отношение към хората.
Целта на настоящата разработка не се състои обаче в това, да доказва нуждата от мотивация на персонала. Просто защото необходимостта от целенасочени действия за ангажиране на хората в труда е открита отдавна от практиката на управлението. Желанието ми беше, чрез разглеждане на многообразието от мотивационнн теории, модели, техники да дам своя принос в преоценката на проблема относно новите тенденции в мотивацията на персонала, както и да накарам действащите ръководители да обърнат особено внимание върху въпросите на мотивационната проблематика и това да ги стимулирам за конкретни действия в тази насока.
Надявам се проведената анкета и направените изводи относно мотивацията на персонала в детска ясла „ Първи юни „ №6 – Добрич, да помогнат за успешното й развитие и увеличат желанието на хората за работа, тогава удовлетворението от написването на тази дипломна работа ще бъде пълно.


Използвана литература

1.    Андреева, М., „Управление на персонала”, ИК „Галактика”, Варна, 1995;
2.    Армстронг, М., Управление на човешките ресурси, Делфин прес, Бургас, 1993;
3.    Иванов, Ив., Основи на мениджмънта, Абагар, Велико Търново, 1999;
4.    Илиев,Й., Умението да мотивираме, Нова звезда, 2001;
5.    Нейкова, Р., Управление на човешките ресурси, Алма Матер Интернационал, Габрово, 2000;
6.    Недялкова, А., Управление на човешките ресурси, ИК „Люрен”, 1999;
7.    Панайотов, Д., Бодурова, П., Университетско издателство ВСУ, Варна, 2004;
8.    Правилник за устройството и дейността на Регионалните центрове по здравеопазване, ДВ, бр. 20, 08.03.2005;
9.    Силаги, Е., Мениджмънт – Мотивацията , Икономически университет, Варна, 1992;
10.    Спасов, К., Управление на човешките ресурси, Арт График, София, 1999;
11.    Стефанов, Н., Персонален мениджмънт, Призма, София, 1998
12.     Радков, Р., сп. Мениджър, бр.4-2002;
13.    Узунова, Ф., Управление на човешките ресурси, ТУ, Варна
14.    Шопов, Д., Наръчник по управление на човешките ресурси, ИК „Труд и право”, София, 2002;
15.    Христов, С., Основи на управлението, Университетско издателство , ИУ, Варна, 1997;


Съдържание

Увод……………………………………………………………………..…………стр.2
Глава 1. Същност и характеристики на мотивацията като явление…………..стр.4
1.1. Мотивацията като явление…………………………………………………...стр.4
1.2. Мотивационни теории……………………………………………...стр.9
1.2.1.Съдържателни теории……………………………………………..стр.9
1.2.2. Процесни теории………………………………………………….стр.23
1.2. Мотивационни модели……………………………………………………….стр.27
1.2.1. Рационалният човешки модел…………………………………...стр.28
1.2.2. Модел на човешките взаимоотношения…………………………стр.28
1.2.3. Модел за самоактуализиране …………………………………….стр.29
1.2.4. Комплексен модел………………………………………………....стр.30
1.3 Същност на ефективността на управлението
Глава 2. Мотивация на персонала в Детска ясла „Първи юни „ №6-Добрич………………………………………………………………………………стр.32
2.1. Кратка характеристика на организацията…………………………………...стр.32
2.2. Планиране и организация на изследването………………………………….стр.34
2.2.1. Цел, задачи и обект на изследването……………………………..стр.34
2.2.2. Разработване на анкета……………………………………………стр.35
2.2.3. Методология на изследването……………………………………стр.37
2.3. Обработка и анализ на информацията……………………………………….стр.40
Глава 3 Анализ на резултатите от проучването и препоръки………………….стр.45
3.1. Анализ на резултатите от проучването……………….…………...стр.45
3.2. Препоръки……………………………………………………………стр.51
Заключение ……………………………………………………………………….стр.60
Използвана литература………………………………………………………….стр.62
Приложения………………………………………………………………………..стр.63


Коментари на клиенти:

Все още няма коментари за този материал.
Моля, влезте в системата с потебителско име и парола, за да оставите коментар.


За сайта

Кой е онлайн

В момента има 1289 посетителя и 44 потребителя в сайта

Намерете ни в Facebook


© 2010 znanieto.net Всички права запазени.
znanieto.net избра за свой хостинг партньор Viscomp.bg

Изграден с помощта на Joomla!.